Regime fiscale stock option

In seno all’onda euforica di inizio millennio della cosiddetta New Economy, nuove forme retributive nate negli Stati Uniti si sono fatte strada anche nel tessuto economico del nostro paese.

La caratteristica saliente di queste nuove forme di remunerazione del lavoro risiede nel duplice pilastro che sta alla base della formazione della retribuzione del lavoratore, caratterizzata da un duplice pacchetto retributivo composto da una quota fissa di stipendio e da una quota variabile.

Il sistema delle stock option è quello che ha riscosso e sta ancora riscuotendo il maggiore successo.

Nata principalmente in seno alla necessità di allineare gli interessi dei manager con quelli della proprietà, cioè gli azionisti, una stock option altro non è che un’opzione sull’acquisto o sulla sottoscrizione di azioni che una Società offre ai propri dipendenti ad un prezzo determinato (prezzo di esercizio) e che può essere esercitata entro una certa data o in un periodo di tempo prefissato e limitato.

Il fine di questa forma di remunerazione del lavoro è quello di motivare i manager aziendali ad effettuare scelte che massimizzino il valore creato per gli azionisti e, quindi, per se stessi.

Il Legislatore ha ritenuto, inizialmente, di dover incentivare fiscalmente il ricorso a questa forma retributiva ed il regime fiscale agevolato delle stock option è entrato nel nostro ordinamento giuridico con il Decreto Legislativo 23 dicembre 1999, n. 505, successivamente modificato dall’art. 36, comma 25 del Decreto Legge 4 luglio 2006, n. 223 (convertito con modifiche nella Legge 4 agosto 2006, n. 248) e dall’art. 2, comma 29 del Decreto Legge 3 ottobre 2006, n. 262 (convertito con modifiche nella Legge 24 novembre 2006, n. 286) ed ancora modificato, in senso restrittivo, dall’art. 82, comma 23 del Decreto Legge 25 giugno 2008, n. 112 (convertito con modifiche nella Legge 6 agosto 2008, n. 133).

L’inflazione in Italia

L’inflazione in ITALIA ad Agosto 2008 è pari a 4.1%

LINFLAZIONE IN ITALIA

L'INFLAZIONE IN ITALIA

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Regime fiscale della previdenza complementare

La previdenza sociale costituisce uno dei principali pilastri degli Stati moderni e consiste nella tutela economica fornita ai cittadini che hanno cessato l’attività lavorativa per motivi di età o che risultano permanentemente incapaci di farlo a seguito di malattie o infortuni. Al ricorrere di queste precise condizioni i cittadini hanno diritto a ricevere una rendita vitalizia, cioè la cosiddetta pensione.

Il sistema previdenziale italiano è basato su tre fondamentali pilastri:

  • previdenza obbligatoria: tale rendita viene costruita attraverso il versamento dei contributi previdenziali obbligatori che ogni lavoratore è tenuto a versare agli enti previdenziali (Inps, Inpdap, Enpals, Inail, ecc…). Il datore di lavoro è tenuto per legge a compartecipare attraverso propri contributi nella posizione individuale dei singoli lavoratori;
  • previdenza complementare (fondi pensione): rappresenta un canale previdenziale ad adesione volontaria del cittadino/lavoratore che sceglie di destinare parte del proprio reddito/risparmio alla costruzione di una rendita aggiuntiva oltre la pensione obbligatoria. Appartengono a questo secondo pilastro del sistema previdenziale i fondi pensione chiusi (ai quali possono iscriversi lavoratori appartenenti ad una certa categoria) e aperti (ai quali può iscriversi chiunque);
  • previdenza complementare (polizze assicurative): rappresenta sempre un canale di previdenza ad adesione volontaria del cittadino/lavoratore che si realizza attraverso la stipula di contratti di assicurazione sulla vita a scopo previdenziale.

E’ da tempo acquisito il problema dell’inadeguatezza del sistema pensionistico obbligatorio nel garantire prestazioni pensionistiche future di entità sufficiente a garantire uno standard di vita simile a quello in età lavorativa.

Mano a mano che il criterio di calcolo contributivo della pensione obbligatoria entrerà a regime il tasso di sostituzione lordo tra ultimo reddito da lavoro e pensione passerà dall’attuale valore mediamente superiore al 70 per cento ad uno inferiore al 60 per cento e la caduta risulterà ancora più ampia per i lavoratori con carriere discontinue o con fasi prolungate di lavoro flessibile.

Una soluzione al problema potrebbe venire dall’innalzamento delle aliquote contributive sull’occupazione dipendente flessibile ma tale soluzione appare sempre meno compatibile con la cronica congiuntura italiana di bassa crescita del PIL.

Il Legislatore italiano ha fornito una risposta al problema previdenziale in termini di sviluppo del pilastro della previdenza complementare, anche attraverso un regime fiscale agevolato, con il Decreto Legislativo 5 Dicembre 2005 n. 252 in vigore dal 01/01/2007.

 

Decontribuzione premi di risultato

Nati in attuazione del protocollo 23 Luglio 1993 i premi di risultato rappresentano una forma di retribuzione strettamente collegata agli indicatori economici di competitività, produttività e qualità, assunti come indicatori dell’andamento economico dell’impresa e della sua redditività.

Entrati stabilmente nella contrattazione integrativa in seguito ad accordi collettivi aziendali di secondo livello e/o territoriali, il molteplice fine della loro istituzione è quello di correlare gli incrementi legati alla produttività, e strettamente connessi ai risultati conseguiti, all’andamento della singola azienda nel mercato, assicurando nel contempo una variabilità del costo del lavoro anche in periodi di contingenze negative legate alla propria redditività, oltre a quello di rendere partecipi i lavoratori stessi ai risultati ottenuti.

Con effetto dal 1° Gennaio 2008, l’art.1 comma 67 della Legge 24 Dicembre 2007, n.247, ha disposto l’abrogazione del sistema di decontribuzione dei premi di risultato, disciplinato dall’art.2 della Legge n. 135/1997 ed ha contestualmente istituito un nuovo sgravio contributivo reso operativo dal Decreto Interministeriale 7 Maggio 2008.

L’obiettivo è quello di riordinare le norme in materia di contrattazione di secondo livello e ridistribuire parte del gettito statale verso forme di retribuzione aventi caratteristiche di incentivo alla produttività, incentivandone la diffusione e remunerando maggiormente ed in modo mirato il lavoro produttivo.

Detassazione straordinari e premi di produttività

In un editoriale di Fabio Pommolli, direttore del Cerm (www.cermlab.it), pubblicato Mercoledì 16 Luglio 2008 sul quotidiano “Il Tempo”, si legge di “… una economia italiana in fase di stagnazione con andamento di segno gravemente negativo dei consumi, dei volumi della produzione industriale, della produttività degli occupati”.

Nel medesimo editoriale si invocano soluzioni che trovano il consenso unanime fra economisti appartenenti a scuole di pensiero diverse ed in particolare si tende a sottolineare la necessità di una riduzione della spesa pubblica al fine di reperire risorse per interventi anticiclici di riduzione del carico fiscale/contributivo a sostegno della domanda aggregata e della produttività.

Una delle leve dello sviluppo economico è rappresentata, secondo Fabio Pommolli e Nicola C. Salerno del Cerm (Editoriale n.11 del 2 Luglio 2008), dalla produttività del lavoro, cioè dal valore aggiunto per occupato, che in un mercato del lavoro che funzioni bene dovrebbe essere la determinante della retribuzione del lavoro.

Sulla Gazzetta Ufficiale n. 124 del 28 Maggio 2008 è stato pubblicato il Decreto Legge n. 93/2008 contenente importanti disposizioni in materia di detassazione degli straordinari e dei premi di produttività. Il decreto è stato successivamente convertito, senza modifiche, nella Legge 24 Luglio 2008 n. 126.

La norma di Legge nasce proprio in seno all’intento dell’attuale Governo di far fronte alle sollecitazioni provenienti dal mondo economico, e non solo, in materia di produttività e salario.

Tfr: un’invenzione quasi perfetta

PREMESSA

In data 28/03/2007 la Commissione Europea ha organizzato a Bruxelles una conferenza sul tema “Increasing financial capability” – Migliorare l’educazione finanziaria. In tale conferenza si è sottolineata l’importanza di una corretta educazione finanziaria ritenuta essenziale per assicurare che consumatori ed investitori europei dispongano delle conoscenze necessarie prima di assumere decisioni finanziarie di notevole importanza per loro stessi e/o per le loro famiglie.

Nel corso del primo semestre 2007 i lavoratori dipendenti italiani appartenenti al settore privato sono stati martellati da campagne pubblicitarie inerenti l’espressione della scelta circa la destinazione delle quote di tfr maturande verso i fondi di previdenza complementare.

Tali campagne pubblicitarie sono nate in seno alla riforma della previdenza complementare (1) ed hanno focalizzato la loro attenzione quasi esclusivamente sul regime di agevolazioni fiscali che comporta l’adesione ai fondi di previdenza integrativa (2), sulla compartecipazione del datore di lavoro con quote a proprio carico (3), sull’inadeguatezza del sistema pensionistico obbligatorio nel garantire prestazioni pensionistiche future di entità sufficiente a garantire uno standard di vita simile a quello in età lavorativa (4) e, quindi, sulla necessità di sottoscrivere sistemi di previdenza integrativa privati finanziati per la maggior parte attraverso le quote di tfr (5).

Di tutto si è parlato tranne che di tfr ma la grave ed inaccettabile carenza di quelle campagne pubblicitarie è stata proprio in materia di educazione finanziaria.

Ad oltre un anno di distanza dalla fatidica data del 30/06/2007 numerose critiche vengono ancora mosse soprattutto nei confronti dei fondi chiusi di previdenza complementare di categoria circa la poca trasparenza in materia di investimento delle quote, costi di gestione a carico degli aderenti, rendimenti finanziari delle somme investite, ecc …

Scopo di questo articolo è fornire al lettore quel minimo grado di conoscenza circa gli aspetti di natura finanziaria che caratterizzano un istituto previdenziale che molte nazioni europee ci invidiano e la cui conoscenza non può essere ignorata dal lavoratore chiamato, ancora oggi, a scegliere se mantenere la maturazione di questa retribuzione differita o se trasferire le quote maturande verso altri veicoli finanziari. Poiché il problema principale del lavoratore è proprio quello di effettuare una scelta di convenienza fra due veicoli finanziari che per un certo aspetto risultano in concorrenza fra di loro, una scelta consapevole non può che passare attraverso la conoscenza.

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